De organisatie is volop in ontwikkeling om de basis op orde te brengen en om goed in te kunnen spelen op de (toekomstige) ontwikkelingen. Onderdeel daarvan is het eigenaarschap goed te verankeren in de organisatie. Dit brengt met zich mee dat naast het reguliere werk capaciteit nodig is om deze ontwikkelingen vorm te geven. Dit blijkt steeds weer een uitdaging met de schaalomvang van onze gemeente en de steeds grotere krapte op de arbeidsmarkt.
Organisatieontwikkeling
In afwachting van de besluitvorming over de toekomstvisie worden in het kader van organisatieontwikkeling gerichte activiteiten op het terrein van arbeidsmarkt strategie ontwikkeld en zullen verbeterslagen in het onboarden van medewerkers worden doorgevoerd. Ook het ziekteverzuim krijgt extra aandacht.
We zullen procesoptimalisatie verder vorm geven, waarbij de verbetering van het ambtelijke deel van de Budgetcyclus in het eerste kwartaal van 2023 zal worden uitgewerkt. Daarnaast zal de versterking van project matig werken in het eerste half jaar worden opgepakt en wordt een onderhoudsronde functiewaardering in gang gezet.
Om de visie van onze organisatie waar te maken moeten er diverse stappen gemaakt worden. Onze medewerkers hebben ruimte nodig om als professionals hun verantwoordelijkheden te nemen. Ook hebben ze ruimte nodig om zich te ontwikkelen. Bij voorkeur in een stimulerende werkomgeving waarbij ze ondersteund worden door gebruikersvriendelijke systemen en duidelijke rolverdeling.
Om dit te realiseren zijn de volgende HR acties uitgezet onder de paraplu van goed werkgeverschap:
- Inrichten nieuw onboardingsprogramma,2023
- Vernieuwen W&S, 2023
- Moderniseren arbeidsvoorwaarden
- Leren en ontwikkelen, 2024
Arbeidsmarkt en strategisch personeelsbeleid
De arbeidsmarkt wordt krapper, dat voelen we in alle domeinen en alle geledingen. In 2022 en 2023 hebben we de focus op werving gelegd om onze kans op de arbeidsmarkt te vergroten. Dit heeft ervoor gezorgd dat we meer sollicitanten kregen dan voorheen. Om ook in de nabije toekomst kandidaten te blijven krijgen is het van belang dat we onze W&S strategie verder ontwikkelen met het oog niet alleen op de korte termijn maar ook op de middellange termijn.
. Naast het binnen halen van nieuwe medewerkers is het ook van belang om onze zittende medewerkers te behouden. Om dat te realiseren wordt er aandacht besteed aan het binden en boeien van zittende medewerkers en aan het inwerken van nieuwe medewerkers. Dit wordt uitgewerkt in het projectplan goed werkgeverschap.
Formatie ontwikkeling 2024 | |||||
|---|---|---|---|---|---|
x € 1.000 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 |
Decentraal formatiebudget | 15.933 | 17.587 | 17.380 | 17.210 | 17.210 |
Centraal formatiebudget | 580 | 539 | 579 | 697 | 697 |
Totaal formatiebudget | 16.513 | 18.126 | 17.959 | 17.907 | 17.907 |
Gemiddelde loonsom | 78.336 | 81.290 | |||
Aantal fte decentraal | 203,39 | 216,35 |
De beperkte flexibele ruimte in het formatiebudget 2024 is minimaal nodig om flexibel in te kunnen spelen op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de veranderingen ten aanzien van wijziging in werkwijze Sociaal Domein ‘dorpsgericht werken’. Dit is inclusief een budget voor ziektevervanging. Het beschikbare budget voor ziektevervanging is voldoende om het structureel ziekteverzuim op te vangen.
Ziekteverzuim
Naar aanleiding van de gedane aanscherpingen van het ziekteverzuimprotocol in 2022 daalde het ziekteverzuim van 8,5% in 2022 naar 3,81% in juli 2023. We blijven veel aandacht besteden aan het verzuim, maar de focus ligt dit jaar op preventie van verzuim. Door middel van een preventieworkshop en de inzet van het “goede gesprek” wordt verwacht dat leidinggevenden in staat zullen zijn om risicofactoren in een vroeg stadium te signaleren en weg te nemen. De verzuimcoach blijft ondersteunend aan de leidinggevenden met informatie en advies. De aanpak om het ziekteverzuim terug te dringen lijkt vruchten af te werpen. Verder zijn we voornemens om de arbo arts structureel fysiek aanwezig te laten zijn op het gemeentehuis om voor de medewerkers een inloopspreekuur te realiseren. Vooralsnog blijft langdurig verzuim het grootste aandeel in het ziekteverzuim percentage, echter is deze gedaald ten opzichte van voorgaande jaren. Doormiddel van optimalisatie van de samenwerking tussen Arbo Unie en Gemeente en de samenwerking met de verzuimcoach verwachten we dit te kunnen continueren.
Omdat de werkgever in verband met de privacywetgeving geen inzage heeft in de aard van het ziekteverzuim en omdat de organisatie relatief klein is, zijn er geen verantwoorde conclusies te trekken over het ziekteverzuimpercentage.
Ziekteduur | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 tot juli |
|---|---|---|---|---|---|
1-7 dagen | 0,74 | 0,50 | 0,44 | 0,57 | 0,64 |
8-42 dagen | 0,58 | 0,72 | 0,58 | 1,88 | 0,46 |
43-365 dagen | 3,20 | 5,09 | 3,28 | 3,39 | 2,09 |
366-730 dagen | 1,68 | 1,49 | 2,43 | 0,88 | 0,43 |
twee jaar | 1,05 | 1,09 | 0,77 | 1,84 | 1,06 |
Totaal | 7,25 | 8,89 | 7,5 | 8,56 | 4,68 |
Waarde(n)vol samenwerken
In het kader van de organisatiewaarden zijn in 2022 trainingen gestart op persoonlijk leiderschap, wendbaarheid, helderheid, gemak en aandacht. Deze trainingen lopen door in heel 2023 en 2024. Veel aandacht wordt besteed aan hoe deze waarden toe te passen in de werkzaamheden, zodat de organisatievisie:
- een wendbare organisatie;
- betrouwbare (digitale) dienstverlening;
- een goede werkgever;
- samenwerken met partners waar dat slimmer is.
gerealiseerd kon worden.
Er wordt momenteel gewerkt aan het projectplan voor de opvolging en borging van het project waarde(n)vol samenwerken.